Landesarbeitsgericht (LAG) Köln v. 11.04.2024 – 7 Sa 516/23
In dem vorliegenden Fall ging es um Folgendes: Der Arbeitnehmer war seit dem 1. Januar 2019 bei der Arbeitgeberin als Betriebsleiter beschäftigt und verdiente zuletzt 5.000 EUR brutto pro Monat. Arbeitsvertraglich hatte der Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch von 30 Urlaubstage pro Jahr zu, also ein paar Tage mehr, als nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Anfang des Jahres 2023 kam es zu arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, in dem die Parteien eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbarten. Die Arbeitgeberin und der Arbeitnehmer schlossen einen Vergleich, der unter anderem eine Klausel vorsah, nach der die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers in natura gewährt worden seien. Tatsächlich war dieser jedoch seit Beginn des Urlaubsjahres 2023 durchgehend bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt und hatte im betreffenden Jahr somit gar keinen Urlaub nehmen können.
Das Urteil
Der Vergleich wurde am 31. März 2023 gerichtlich festgestellt. Obwohl es anders vereinbart wurde, machte der Arbeitnehmer anschließend dann doch seine Ansprüche auf Urlaub gegenüber der Arbeitgeberin geltend, die diese jedoch ablehnte. Schließlich habe der Betriebsleiter im Rahmen des Vergleichs auf seinen Urlaub verzichtet. Die Angelegenheit ging daraufhin vor Gericht. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt bzw. dem Arbeitnehmer Recht, woraufhin die Arbeitgeberin Berufung einlegte. Ohne Erfolg! Auch das Landesarbeitsgericht entschied im Sinne des Arbeitnehmers. Denn: Gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG kann von den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. Dies schließt einen Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub während des laufenden Arbeitsverhältnisses aus. Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist unverzichtbar und sichert den Erholungszweck des Urlaubs. Ein Verzicht im Rahmen eines Vergleichs wäre nur dann zulässig, wenn Ungewissheiten über den Anspruch bestehen, so das Landesarbeitsgericht. Ein Tatsachenvergleich, der in Wahrheit einen Verzicht auf unstreitige Ansprüche darstellt, ist unzulässig. Hier war der gesetzliche Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers unstreitig und der Vergleich stellte einen unzulässigen Verzicht auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch dar.
